经济学101原则
1.不存在无法预测的灾难—海因里希法则2.简洁能够战胜复杂—奥卡姆剃刀法则3.有皆大欢喜的贸易政策吗—公平贸易理论4.过盈不如不足—超调理论5.价格越高越好卖—虚荣效应6.大手大脚的浪费能拯救经济—节约悖论7.免费未必就好—免费经济学8.理性的决定也受感性的影响—行为经济学9.幸福的个条件—幸福经济学10.城市控制世界—城市经济学11.%的可能性也要预测到—黑天鹅效应12.总统和经济的相关性—总统经济学13.超越了利润追求的好企业—社会型企业榜样14.薄而长者能生存—长尾法则15.市场主导权在变化—营销进化法则16.尊重个性的经济学—身份经济学17.用感人的故事吸引顾客—故事经济学18.过分贪心会招致一起毁灭—公地悲剧19.更快、更便宜地购物—购物技术的发展20.他的一句话可以影响经济—巴菲特效应21.发达国家和发展家的模样不同吗—M曲线现象22.经济发展和环境污染—环境库兹涅茨曲线23.看不见的资本控制市场—资本的进化法则24.钻石和水，哪个更有价值—价值悖论25.资本主义的颜色—资本主义的发展法则26.抢占顾客的内心—占有率的发展法则27.生产要素也变化—生产三要素法则28.市场的主角只有三个—三强鼎立法则29.越贫穷吃得越多，越富有吃得越少—恩格尔法则30.最脆弱的部分最先崩溃—最低量法则31.劣币驱逐良币—格雷欣法则32.天才经济学家的致命误判—魁奈的谬误33.合则生，分则亡—比较优势理论34.将产业结构分为三种—配第–克拉克法则35.初期销售额大增的话，是否百分百能成功—规模效益递增36.巨无霸指数、星巴克拿铁指数的起源—一价定律37.变革的成功和失败只有一线之隔—变革的魔咒 vs. 变革的祝福38.保护名牌的有力壁垒—柯尔贝尔主义和柯尔贝尔联合会39.越追求安全越危险吗—佩尔兹曼效应40.上游不绝才能下游不断—滴效应41.直接参与就能看到机会—走廊原理42.能让人购买不需要的商品—依赖效应43.国家支出和国民所得直接相关—乘数效应44.市场能够自己调节供求—萨伊法则45.差一点儿成功的里根经济政策—供给学派经济学46.计量幸福的经济学家—幸福计算法47.失业的人越多，薪水反而越低—菲利普斯曲线48.通货量的变化会在日之后显现—弗里德曼效应49.员工态度比工作环境的变化更影响生产效率—霍桑效应50.人最基本的需求是什么—马斯洛需求层次理论51.微小的关心可以带来倍的好处—破窗效应52.熟练反而降低效率—路径依赖法则53.双鸟在林不如一鸟在手—确定性原理54.大型组织缘何易“人浮于事”—帕金森法则55.富裕不一定就会幸福—伊斯特林悖论56.金发少女横扫经济—金发少女经济学57.为自己做慈善捐献—利他带来的利己效应58.细心的关照比花钱管用—令顾客幸福的科技59.专家也不是每次都正确—专家魔咒60.赢了也有吃亏的时候—赢者魔咒61.只要通过个人，所有人都可以成为朋友—凯文培根的六度分割理论62.特别命题！建立没有空调的购物中心—美第奇效应63.用体育既打气又可以提振经济—心情好转效应64.懂的越多越难传递—知识的魔咒65.为了生存的互相关照—生存不等式法则66.想要回头客就要让其产生不满—约翰古德曼法则67.坚信的常识会背叛你—法国悖论68.米饭和股票都要焖一焖才更好吃—里程碑霉运69.恍然大悟的时候就已经晚了—协和谬误70.和有魅力的人合作，就可以更快地成功—光环效应71.你的表情决定谈判桌—梅拉比安法则72.合适的距离拯救彼此—刺猬困境73.用个窗口衡量人际关系—乔哈里的窗口理论74.先公布了再说—公告效应75.不要让顾客等待—等待管理法则76.对方会比你想的更聪明—理性预期理论的魔咒77.太多选择反而令人疲惫—选择的负担效应78.立即解决不良品就可以节约倍的费用—∶∶法则79.持续了年的法则—摩尔法则80.不想和别人一样的个人主义者们—自我经济学81.赢家通吃的理由—马太效应82.一部电影可以影响国家经济—佛罗多经济效应83.人们更关心不正常的事情—职业棒球魔咒84.使用的人多才会有价值吗—梅特卡夫法则85.被不朽名作征服的瞬间—司汤达综合征86.安抚消费者不满情绪的心理学智慧—门铃效应87.你的薪水取决于周围的人—棘轮效应88.创造型人才引领组织—鲁道夫效应89.日本成为井底之蛙的原因—加拉帕戈斯综合征90.成功的家庭即使遇到倒霉事也会平安—安娜卡列尼娜法则91.少有超过前篇的续集—续集霉运92.用市场的力量追求效率—科斯定理93.调高汇率总是可以改善经常收支吗—J曲线效应94.越不让看就越想看—史翠珊效应95.小变化导致大风暴—蝴蝶效应96.同归于尽的状况—懦夫博弈97.没有竞争的经济没有活力—红皇后效应98.领先者更不安—追赶效应99.数学的可传递性在经济中行不通—孔多赛悖论100. 并非便宜就没好货—价格–质量联想效应101. 诺贝尔奖中隐藏着什么规律—诺贝尔经济学奖获奖规律
销售员的十二条军规
第一条：人员得力心态为主没有一批高素质的业务人员，终端工作将会成为无米之炊。在具体的人员选拔上，要从基本的业务素质、从业心态、必备的业务知识和业务技能等几个方面进行考虑。尤其值得一提的是从业人员的心态问题，心态不好的即使业务素质再高也坚决不用，以免留下后患。业务的知识和技巧只要心态很好都可以在日后的工作之中进行很好的培训，在短期之内就可以很快的上路。相反，那些不成功的企业都是人员流动性比较大的，几乎绝大部分都是员工心态不好，留不住人。第二条：团队建设持之以恒好的销量业绩一定不是一个人做出来的，必定来源于一个优秀的团队，优秀的团队必须经过持之以恒的长期的培养才能形成。在团队建设方面，要努力培养团队高昂的工作激情，娴熟的业务知识和业务技巧，良好的基本素质，平和的从业观念，积极向上的工作心态，团结和谐的工作氛围，如中秋的团聚、经常性的业务交流和培训制度、员工的生日祝福等等很细微的方面。只有这样长期坚持，一只优秀的团队才能形成。第三条：底子清晰杜绝模糊所谓底子是指终端的基本情况，是终端工作开展的舞台，在打算卖车之前，首先要把基本功练好，其次还有把渠道的整体布局和细微环节进行全盘把握，准确把握各个终端数量、位置、营业面积、总体销量和同类主要竞争产品的销量，主要同类产品的终端运作方法，知己知彼，百战不殆。第四条：详细分类重点明确根据以上情况对将要开发的区域进行分类，首先进行重点区域和非重点区域的初步划分，确定产品的重点攻击区域，其次对终端进行A、B、C分类，在分类上要进行各方因素的综合考虑，不能单纯的从营业面积或人流量的大小进行考虑，第五条：样板拉动明星效应榜样的力量是无穷的，每个人都需要一个目标一个学习的对象，只要你的店成为一个经济圈里面的带头，销售业绩就是水到渠成的。店面要从产品陈列、终端包装、营业员口碑、促销活动、宣传推广等五个方面努力，在每个区域内成功树立成五好“明星”店。吸引最有购买力的客户。第六条：分层推进戒急戒躁凡事欲速则不达，终端销售工作同样如此。产品铺货、终端陈列、终端包装、营业员口碑、促销宣传等终端工作必须分层推进，在与终端药店的谈判之中，必须注意掌握好各项工作的火候，要巧借时机，巧妙的不动声色的完成方为上策。必然工作的难度肯定是存在的，但只要用心用力肯定付出必有回报。第七条：分工清晰职责明确各区域经理、主管以及业务人员要进行明确的分工，制定每个人的详细的工作职责和工作标准，每周每月详细的工作计划、翔实深刻的统计分析和工作总结、工作难点职责范、每周每月的工作目标，要让每个人明确自己该干哪些工作，不该干哪些工作，工作中的重点所在，哪些工作具备什么样的工作标准和考核标准。第八条：计划翔实严格紧凑实行严格的计划管理制度，经理、主管和业务人员都要制定严格的每月每周每日的工作计划，决不允许无计划的开展工作，没有效率的工作等于没有工作。避免工作中的盲目现象的出现。第九：严格考核决不手软终端工作的性质决定了严格考核的重要性，没有一套严格的可实施性强的考核制度和坚决的贯彻执行，所有的工作都会流于形式，同时在考核过程中要坚决杜绝人情管理现象的出现。实行层级考核制度，省级市场部对区域市场经理主管考核，区域经理主管对业务人员考核。第十条：以干代训案例提升一支高素质终端队伍的形成需要长期的持之以恒的人员培训，每日例会结束后预留半个小时每周例会结束后预留出半天时间，针对每天每周的典型业务问题进行集中讨论集中会诊，在讨论的过程中逐步提升整体业务水平的素质，各个区域经理要制定每周每月的总体培训计划，结合业务进展的实际情况有针对性的进行。第十一条：标准管理模式推广综合以上作业内容和管理，要逐步在实践过程之中，摸索出一套适合自己产品特色的终端标准化管理模式，以便与整体市场业绩的提升和新开发市场的阿快速终端启动，标准化内容包括工作职责、例会制度、业务考核标准、统计坚持的制度和内容、整体工作模式等，在提炼成熟之后就可以迅速的推广。第十二条：激励政策合理有效人的需求包括基本的物质生活的满足、追求更高物质和精神生活水平的需求、自我能力和职位提升的空间等方面，终端推广人员同样要满足这样的需求。尽量在终端工作开展之前，就要制定一套合理有效的激励政策。内容包括奖金、晋级、通报奖励、总经理特别奖、发展机会和培训机会等，最大限度要调动各级人员的积极性。
质量效应3主角怎么不死
楼上乱回答，只做主线支线，不把银河星系各个星球上的资源探索出来自然不够，我一周目漏了几个都有7200以上的战力了，至于联机获得的银河系抵抗值是不关系到结局的。BIOWARE自己都说了联网对战跟主线结局没毛线关系，不打多人都能打出所有结局。3、谢帕德在红色结局里并未死，选择红色结局，摧毁收割者的话，声望和楷模值、叛逆值达到一定水平就可以在最后看到废墟里谢帕德的胸口突然跳动了一下，暗示还活着，其他结局其实也没死，只不过形态变了，蓝色控制结局他变成了收割者的新指挥，融合进了终端，绿色融合结局倒是死了……和凯登搞基很简单，没事和他对话搞搞关系，部分剧情关键点按照他的选就行了。
质量效应3楷模和叛逆问题是怎么回事
《质量效应3》中的楷模和叛逆问题是指玩家在游戏中做出的道德选择，这些选择会影响游戏中的角色关系、任务结局和游戏世界的发展方向。楷模是指玩家选择做出正义、勇敢和无私的决定，而叛逆则是指玩家选择做出自私、冷酷和不道德的决定。这些选择会影响玩家角色的声望和信誉，以及游戏中的结局和后续故事情节。
管理学中激励原理名词解释
激励原理 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员所必须解决的问题。 一、行为、动机与激励 （一）、关于人性的假设 1、理性VS感性 理性模式认为，人是非常理智的实体，人的行为依据于他们的理性思考，持有这种观点的管理人员一般在理性的基础上与员工交往，处事严肃认真。 感性模式认为，人的行为主要是由感情支配的，而且其中的许多感情是不可控制的，持有这种观点的管理者与员工打交道时，总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。 2、行为主义VS人本主义 行为主义认为，人行为的形成主要取决于其所处的环境。沃森曾提出，在他所指定的环境中，他可以把一个健康的婴儿培养成任何一个行业中的专家，至于这孩子的先天因素都无所谓。根据这种观点，管理者可以通过改变环境的办法使员工做出组织所期望的任何行为。 人本主义认为，人是复杂的动物，人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和命运。因此，管理者可以通过教育等手段来提高下属的觉悟，并充分发挥其积极性。 3、经济人VS社会人 根据经济人的观点，人的行为受自我利益的支配。持有这种观点的管理者，常常把金钱作为促使下属努力工作的主要手段。 社会人的观点认为，每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这种观点的管理者一般致力于建立一种使人们能实行自我指导并因而得以充分发挥其才能的环境。 4、X理论和Y理论 X理论认为，员工天性好逸恶劳，逃避责任，安于现状，缺乏创造性，以自我为中心，漠视组织要求；管理者需要对他们采取强制措施或惩罚的办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论认为，员工有很强的自我控制能力，责任心强，富有创造力，管理者只需要做适当的引导即可发挥他们的积极性。 （二）、动机 所谓动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。 1、动机的形成 动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件是：（1）内在的需要、；（2）外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。 2、动机的功能 （1）唤起功能：动机能唤起人的行为； （2）维持功能：动机能维持人的行为趋向一定的目标； （3）强化功能：动机会使行为持续下去或产生更强烈的行为，趋向更高的目标。 二、激励理论 （一）内容型激励理论 着重研究什么东西能够使一个人采取某种行为，包括需求层次理论、“ERG”理论、成就激励论、双因素理论等。 1、马斯洛的需要层次理论（The Hierarchy of Needs Theory） 主要观点：（1）人的需要是分层次的；（2）由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要；（3）当某种需要得到满足时，这种需要就不再成为激励的因素了。他将人的需要划分为五个层次。 （1）生理需要：这是人为了维持其生命最基本的需要，也是其他层级需要的基础，如衣、食、住、行、性等，包括工资、工作环境、各种福利等。如果这些需要得不到满足，也谈不上其他需要。 （2）安全需要：包括对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病等方面的安全需要。在现代企业中，安全需要表现为渴望一种安全而稳定的职业：如职业保障，防止意外事故的发生，有医疗保险、工作稳定、避免失业，保证退休以后享受应有的福利待遇等。 （3）社交需要：人是一种社会动物，人们的工作和生活都不是独立进行的。人们希望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需要若得不到满足，就可能影响到员工的精神健康。 （4）尊重需要：包括自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中取得一定的成功时产生的自豪感；受到别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。 （5）自我实现需要：自我实现需要的目标是自我完善，也就是一个人的潜能。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。 Q：如果你是管理者，针对员工的这些需求，你有哪些激励的措施？ 参考：♣P263表10-1针对马斯洛需求层次理论采取的激励措施 2、赫茨伯格的双因素理论（Two—factorTheory） 赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素叫保健因素，往往是由外界环境引起的；使员工感到满意的因素叫激励因素，通常是由工作本身产生的。 （1）保健因素（外界环境）：金钱、地位、安全、工作环境、公司政策、行为管理和监督、人际关系等。 （2）激励因素（工作本身）：工作富有成就感和挑战性、工作成绩得到认可、在职业上能得到发展等。这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。若处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。 自学：阿德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的“成就激励理论”。 （二）过程型激励理论 1、弗鲁姆的期望理论 该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某些方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 用公式可以表示为：激励力量M=效价V*期望值E。 （1）激励力量：它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度； （2）效价：反映了一个人对某一结果的偏爱程度，偏爱程度越高，效价越高，意味着结果对他来说是很重要的； （3）期望值：指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。如果目标完全可能实现，则期望值为1，若完全不可能实现，则期望值为0。一般情况下，期望值在0—1之间。 ♣例：P270父亲鼓励孩子学习 期望值和效价的不同组合，将会产生不同的激励力量。 若V高，E高，则M高；若V高，E低，则M低；若V低，E高，则M低。 自学：公平理论、强化理论 三、激励的基本方法 1、合理设计、分配工作 （1）工作内容要考虑到员工的特长和爱好； （2）工作目标应具有一定的挑战性。 2、针对员工的需求给予合理的报酬 （1）奖品必须能在一定程度上满足员工的需求； （2）奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。 3、通过教育培训，增强员工自我激励的能力 （1）通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德； （2）通过专业教育，提高员工的工作能力。 以上三种激励手段，都是外在激励与内在激励的统一。通过外部因素，来诱使员工内在动力的产生，或许就是管理者激励工作的要旨。 4、其他激励方法 （1）目标激励：企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓地进行宣传，让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途，从而激发大家强烈的事业心和使命感。 （2）内在激励：日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出了内在激励的无比重要性。特别是在今天，企业在解决了员工的温饱问题后，员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性，成就感，自我价值的体现等等。要满足员工的这些深层次的需要，就必须加强内在激励。 （3）形象激励：一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息量的80%。因此，充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。常用的方法有：照片、资料张榜公布，借以表彰企业的标兵、模范。有条件的企业，还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息，宣传企业内部涌现出来的新人、优秀员工、劳动模范等等。如麦当劳、KFC。 （4）兴趣激励：兴趣对人的工作态度、创新精神的影响是巨大的，。国内外有些企业允许甚至鼓励员工在企业内部“双向选择，合理流动”包括员工找到自己最感兴趣的工作。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业有摄影、戏曲、书画、体育等兴趣小组，使员工的业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流，同时也增强了员工的归属感，有效地提高了企业的凝聚力。 （5）参与激励：怎样激发员工的主人翁精神？就是领导者真正地把员工摆在主人的位置上，尊重、信任他们，让他们在不同的层次和程度上参与企业的经营决策。在管理中有目标管理、参与管理，在这里可以称之为目标激励、参与激励。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。 （6）感情激励：就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工感受到领导者的关心和企业的温暖。 （7）榜样激励：模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质是完善自己的需要，这种需要对年轻的员工尤为强烈，最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为到组织目标所期望的方向。方法是树立企业内的模范人物的形象，号召和引导模仿学习。 以上知识精神激励常见的做法，在实际工作中，应该针对不同的情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，以求收到事半功倍的效果（权变、综合的思想）。
